Recientemente me hablaron sobre un diagnóstico para un proyecto de gestión del cambio en Argentina y di algunas recomendaciones desde mi experiencia. A partir de esa inquietud, preparé una conferencia que se llama ‘Cambiar o morir, las empresas deciden’. En esta presentación expliqué ADKAR, una metodología que Prosci ha desarrollado para evaluar la disposición al cambio y hacer intervención en las organizaciones. Además deja muy claro el principal objetivo de la comunicación para la transformación.
ADKAR, una guía para el cambio organizacional
Esta metodología se ha convertido en una de las mejores prácticas del mercado y los consultores y profesionales en gestión del cambio la hemos venido usando y adaptando a cada necesidad.
ADKAR nos muestra cómo en una primera instancia es necesario formar la CONCIENCIA de la necesidad del cambio. Luego entra al panorama corporativo el DESEO de la transformación. Ya en el proceso de transición se pone en el centro la adquisición del CONOCIMIENTO y HABILIDAD necesaria para el nuevo escenario. La última pieza de esta ecuación es el REFUERZO que nos da herramientas para sostener el cambio en el tiempo.
Estas cinco variables se pueden utilizar para diagnosticar la disposición que tiene la organización para el cambio y posteriormente nos sirven como frentes de intervención para el plan de gestión del cambio.
¿Qué puedo investigar en un diagnóstico?
Cada una de las variables tiene un objetivo claro y nos permite conocer un aspecto relacionado con el cambio:
Conciencia: se puede preguntar sobre la conciencia que los colaboradores tienen sobre la necesidad de transformación. Por ejemplo: ¿Sabe cuál fue la necesidad donde se basa el proyecto del módulo FI de SAP?
Deseo: aquí es interesante conocer el nivel de motivación de las personas respecto al cambio. Por ejemplo: ¿Los jefes y colaboradores se ven motivados para participar del proyecto de SAP FI?
Conocimiento: nos permite saber si las personas se sienten y están capacitadas para el nuevo panorama. Por ejemplo: ¿Cree que su equipo de trabajo está preparado para usar SAP FI?
Habilidad: nos ayuda a ver si las personas pueden aplicar sus conocimientos a las actividades que realizan, configurando nuevos comportamientos. Por ejemplo: ¿Está aplicando en su labor la última capacitación que recibió?
Refuerzo: se puede preguntar sobre la cultura de reconocimiento y recompensa de la organización. Por ejemplo: ¿La empresa acostumbra a reconocer y recompensar el trabajo sobresaliente de los colaboradores?
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Para tener en cuenta en el plan de acción
Para finalizar, miremos algunas acciones de respuesta a cada una de las variables del ADKAR y que son fundamentales para diseñar el plan de gestión del cambio. Por ejemplo, como punta de lanza del cambio, el papel principal de la comunicación debe ser formar y generar conciencia de la transformación:
Falencias en Conciencia (A) —-responder con —> Comunicación e información.
Falencias en Deseo (D) —-responder con—>Liderazgo y motivación .
Falencias en Conocimiento (K) —-responder con—> Capacitación y educación .
Falencias en Habilidad (A) —-responder con—> Formación.
Falencias en Refuerzo (R) —-responder con—> Reconocimiento e incentivos.
Espero que esta entrada te sea de mucha utilidad. Para ver otros artículos, puedes visitar mi Blog, Comunicación y Cambio, haciendo clic aquí.
Autor: Jiménez Gil A. (29 de agosto de 2016). ¿Mi empresa está preparada para el cambio? Recuperado de: https://www.linkedin.com/pulse/mi-empresa-est%C3%A1-preparada-para-el-cambio-ariel-jim%C3%A9nez-gil/
